Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 – Número 6  
ISSN 2711-0494  
Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 - Número 6  
Enero – Junio 2022  
Bogotá – Colombia  
Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 – Número 6 - ISSN 2711-0494  
N. Chuquihuanca Yacsahuanca et al.// Clima organizacional en una institución… 225-234  
Clima organizacional en una institución escolar del Perú  
DOI: https://doi.org/10.38186/difcie.46.14  
Nelson Chuquihuanca Yacsahuanca*  
Mirtha Mercedes Fernández Mantilla **  
Luis Nelson Wilson Lecca Reyes ***  
Silvia Verónica Estrada Gaibor ****  
Adriana Del Consuelo Morales Naranjo *****  
Milton Fredy Herrera Oblea ******  
Gerardo Ronald Campoverde Nieves *******  
RESUMEN  
El clima organizacional en una institución es la base esencial para el buen desempeño de  
un colaborador, ya que las buenas relaciones interpersonales incidirán para generar un  
ambiente cálido y de mutuo acuerdo. El presente estudio tuvo como objetivo determinar la  
relación del clima organizacional en el desempeño académico de los docentes. La  
metodología se centra en el enfoque cuantitativo, diseño descriptivo correlacional. La  
muestra estuvo constituida por 100 docentes de la I.E. José María Raygada Gallo,  
Querecotillo - Perú. Para la recolección de datos se aplicó una encuesta. Entre los resultados  
encontrados se halló que existe una relación moderada, con un 0,520, con grado de  
significancia de ƿ = 0,520. Se concluye que un adecuado clima organizacional generará  
colaboradores eficaces y, en consecuencia, un adecuado desempeño de los docentes.  
PALABRAS CLAVE: docente; organización y gestión; sistema educativo; Perú.  
*
Docente. Universidad César Vallejo, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7354-2965 E-  
mail: ucv_1608@hotmil.com  
*
*Docente. Universidad César Vallejo-Trujillo, Perú. Universidad Nacional de Frontera. Perú.  
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8711-7660 E-mail: mfernandez@ucv.edu.pe  
*
** Estudiante de Post Grado UCV, Perú. Universidad Nacional. Perú. ORCID:  
https://orcid.org/0000-0002-9223-719X. E-mail: wisonleccareyes@gmail.com  
*
***Docente. Instituto Superior Tecnológico Tres de Marzo, Ecuador. ORCID:  
https://orcid.org/0000-0002-8207-2870 E-mail: lagllenybelen@hotmail.com  
*
**** Docente. Ministerio de Educación, Ecuador. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6775-1883  
E-mail: adriana.morales11114@gmail.com  
*
7
*****Docente. Universidad Nacional de Frontera, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-  
224-5213. E-mail: miho707@hotmail.com  
*
2
****** Docente. Universidad Nacional de Frontera, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-  
307-3283. E mail: gcampoverde@unf.edu.pe  
Recibido: 06/10/2021  
Aceptado: 03/12/2021  
25  
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Organizational climate in a school institution in Peru  
ABSTRACT  
The organizational climate in an institution is the essential basis for the good performance  
of a collaborator, since good interpersonal relationships will influence to generate a warm  
and mutually agreeable environment. The present study aimed to determine the  
relationship of the organizational climate in the academic performance of teachers. The  
methodology is focused on the quantitative approach, descriptive correlational design.  
The sample consisted of 100 teachers from the I.E. José María Raygada Gallo,  
Querecotillo - Peru. For data collection, a survey was applied. Among the results  
discovered, it was found that there is a moderate relationship, with 0.520, with a degree  
of significance of ƿ = 0.520. It is concluded that an adequate organizational climate will  
generate effective collaborators and, consequently, an adequate performance of  
teachers.  
KEY WORDS: teachers; organization and management; educational systems; Peru.  
Introducción  
La educación en Hispanoamérica atraviesa retos a gran escala, más aún con la  
crisis ocasionada por la pandemia COVID 19, a raíz de la cual los sistemas educativos  
tuvieron que reinventarse para dar continuidad con los procesos de enseñanza-  
aprendizaje. Sin embargo, a la fecha siguen persistiendo problemas como la cobertura  
de la educación básica en todos los niveles sociales, que en el caso del Perú involucra  
la inserción de los indígenas al sistema escolar. Así mismo, atender la equidad, inclusión  
y la integración cultural, desde una revalorización de los miembros que integran este  
espacio: los estudiantes, los docentes y los padres de familia (Brunner, 2001). Teniendo  
en cuenta estos dos puntos mencionados, se pueden generar propuestas que  
implementen y mejoren el sistema educativo para lograr revertir problemas como: el bajo  
nivel cultural de los estudiantes que emergen de los lugares más pobres, elevadas tasas  
de desaprobados y deserción escolar, que se reflejan en un alto nivel de insatisfacción  
en el aprendizaje, recurso humano y materiales deficientes y mal gestionados  
(
UNESCO,1998).  
El clima organizacional en las instituciones educativas toma un lugar relevante en  
la agenda de investigación. Varios prototipos de eficacia escolar resaltan el clima como  
uno de los factores de equilibrio y buenas relaciones entre los colaboradores. En otras  
investigaciones se ha encontrado que el clima influye en diferentes procesos de las  
instituciones educativas, la estratificación social del conocimiento entre los estudiantes  
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de diversas clases sociales, el abandono o la violencia familiar y social (Fernández,  
2
004).  
En los países anglosajones, tanto las investigaciones pioneras (Edmonds 1979)  
como los desarrollos posteriores (Lee y Bryk 1982; Lee et al. 1997) se han encargado de  
mostrar que el clima entre los miembros de una institución incide en el sistema de calidad  
y resultados educativos. La escuela es el factor analizante que engloba el clima escolar;  
siendo que la interacción académica entre docentes y estudiantes se da en un salón de  
clase, por tanto, también debe ser estudiado (Blanco, 2003).  
Las instituciones educativas son organizaciones complejas, con características  
enfocadas en los procesos de enseñanza-aprendizaje que las diferencian de otras  
organizaciones que condicionan su clima organizacional: liderazgo, comunicación  
efectiva, problemas sociales, variación disciplinar, actores educativos, que en casos  
específicos dificultan la resolución de problemas  
La institución educativa José María Raygada Gallo de Querecotillo, Sullana-Perú,  
busca desarrollar procesos de enseñanza-aprendizaje enmarcados en la innovación y  
tecnología, con base en los cambios transformacionales de la actualidad, con la finalidad  
de lograr aprendizajes más consistentes que orienten a los estudiantes directamente a  
la educación superior. Por lo expuesto, esta investigación se planteó como objetivo  
determinar la relación del clima organizacional en el desempeño académico de los  
docentes, para identificar aquellas falencias que impidan el acorde desarrollo de la  
práctica pedagógica de los docentes.  
1. Clima organizacional  
Para García y Bedoya (1997), en una organización existen tres estrategias que  
permiten medir el clima organizacional: la primera es estar atento a la observancia de los  
patrones conductuales de los colaboradores; la segunda es realizar entrevistas directas  
a los colaboradores que permitan conocer de cerca su perspectiva frente a la  
organización; y la tercera, aplicar un instrumento de recolección de información a los  
colaboradores, a fin de rescatar información valiosa que permita establecer mejoras en  
función de resultados directos.  
Por su parte, Brunet (1987) expresa que el cuestionario es el instrumento de  
medida utilizado para evaluar el clima organizacional. En este instrumento se le muestra  
al colaborador una serie de preguntas que identifican las acciones específicas que  
desarrolla la organización, sobre las cuales debe precisar hasta qué aspecto está  
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conforme o no. En los cuestionarios, por lo general, para cada pregunta se pide al  
encuestado que evidencie su percepción de la situación real y como sería de forma ideal,  
para demostrar hasta qué punto el colaborador está satisfecho por la empresa y el clima  
que le rodea.  
Litwin y Stinger (1968) fueron los primeros en sostener que en el clima  
organizacional se deben tener en cuenta nueve componentes: “estructura,  
responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafío  
de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de  
productividad, el manejo, el conflicto y la identificación con la organización”.  
2. Desempeño académico  
Stoner (1996) conceptualiza el desempeño como el desenvolvimiento de patrones  
conductuales en los trabajadores que son importantes para los fines de la organización.  
Algunos estudiosos sostienen que el concepto de desempeño debe ser complementado  
con los detalles de lo que se puede esperar del colaborador, además de una práctica  
orientación para poder llegar a lo que es un desempeño efectivo.  
Chiavenato (2000) argumenta que la evaluación de desempeño es un proceso de  
verificación y revisión hasta llegar al análisis de la actividad laboral anterior del  
trabajador, para establecer el aporte que ha realizado para alcanzar los objetivos de la  
empresa.  
Bohlander y Snell (2008) afirman que la evaluación del desempeño es un asunto  
relevante para medir el desenvolvimiento laboral de un trabajador, siendo el resultado de  
un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa a los colaboradores en base a  
los requerimientos de su puesto, para demostrarles, a partir de los datos obtenidos, las  
falencias que pueden estar presentando y en qué aspectos pueden mejorar en favor de  
su profesionalismo y de la productividad de la empresa. Es así que las evaluaciones del  
desempeño marcan una pauta en el proceso laboral, para reflejarse en instrumentos que  
recolectan datos acordes a la realidad situacional de la empresa, identificando aspectos  
importantes que, a través de planes de mejora continua, pueden facilitar alcanzar los  
objetivos estratégicos planteados.  
El rendimiento escolar es comprendido como una forma de medir las capacidades  
que reflejan de manera estimativa el porcentaje de conocimiento que una persona ha  
adquirido, como acto consecuente de un proceso de orientación o formación. Es así que,  
desde la visión de un estudiante, se formula el rendimiento como la habilidad de dar  
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respuesta satisfactoria a las motivaciones académicas dentro de un sistema educativo,  
sensible a ser traducido en base a los objetivos y propósitos educativos pre-establecidos  
en el Currículo Nacional.  
Para Herán y Villarroel (1987), el rendimiento escolar se define de forma operativa  
e implícita, afirmando que se puede entender previo, como el número de veces que el  
estudiante ha repetido uno o más cursos. Tenemos también que Erazo (2012) define el  
rendimiento académico como un conjunto de pasos, donde se encuentran las  
calificaciones de los estudiantes, sus inasistencias; así mismo, las políticas estratégicas  
que orientan y enrumban la educación de cada nación.  
La educación es un servicio brindado a un grupo social de una nación, con  
dirección estratégica hacia el logro de objetivos educativos, que debe cumplir con ciertos  
criterios para alcanzar un nivel de calidad óptimo que regularice y estandarice los  
procesos inmersos dentro de un sistema educativo. Los resultados se ven expresados  
en el logro de aprendizaje que alcanza cada estudiante, el cual se mide por medio de un  
procedimiento de evaluación continua y permanente que permite garantizar una  
educación eficiente y eficaz para los actores inmersos en este proceso.  
3. Metodología  
El presente estudio se desarrolló bajo el enfoque cuantitativo, de tipo Descriptivo  
Correlacional. El Diseño se basa en una investigación No Experimental, Transeccional o  
Transversal, ya que no se manipulan variables y los datos se recolectan en un tiempo  
único. La muestra está conformada por un numero de 100 docentes de la institución José  
María Raygada Gallo de Querecotillo, Sullana-Perú. La técnica de muestreo es No  
Probabilística – Intencionada.  
Se calcularán los diferentes métodos estadísticos de las medidas de posición o  
localización como la media aritmética; medidas de variabilidad o dispersión como la  
varianza, desviación estándar, coeficiente de variación. Para la construcción de hipótesis  
se usará la estadística inferencial en especial la prueba "T" de Student. Para todo el  
análisis se usarán las fórmulas estadísticas correspondientes, Excel o el programa  
estadístico SPSS versión 21.  
4. Resultados  
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Tabla 1. Clima organizacional y desempeño docente  
CLIMA ORGANIZACIONAL  
DE LA I.E. JOSÉ MARÍA  
RAYGADA GALLO  
1
,138  
,520  
Correlación de Pearson  
Sig. (bilateral)  
2
5
24  
1
N
Correlación de Pearson ,138  
DESARROLLO  
PROFESIONAL Y LA  
IDENTIDAD DOCENTE  
Sig. (bilateral)  
N
,520  
24 24  
Fuente: Análisis estadístico SPSS - 23  
Según el grado de correlación de PEARSON existe una relación moderada, con  
un 0,520, con grado de significancia de ƿ = 0,520., y una correlación de 0,138 entre las  
dos dimensiones de estudio, según el objetivo.  
Tabla 2. Responsabilidad del personal docente  
INDICADORES Frecuencia Porcentaje  
Porcentaje válido  
MUY  
DEACUERDO  
DE ACUERDO  
MUY  
9
11  
36,0  
44,0  
36,0  
44,0  
5
20,0  
20,0  
DESACUERDO  
Total  
25  
100,0  
100,0  
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente de la I.E.  
En la tabla 2 se puede apreciar que del total de los encuestados, el 36,0% están  
muy de acuerdo, el 44,0% de acuerdo y el 20,0% muy desacuerdo.  
Tabla 3. Desafíos y toma de decisiones para lograr máxima efectividad en docentes  
Porcentaje  
INDICADORES  
MUY DEACUERDO  
DE ACUERDO  
EN DESACUERDO  
Total  
Frecuencia Porcentaje  
válido  
1
23  
1
4,0  
92,0  
4,0  
4,0  
92,0  
4,0  
25  
100,0  
100,0  
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente de la I.E.  
En la tabla 3 respecto a desafíos y toma de decisiones se obtuvo que el 92.0%  
están de acuerdo, el 4,0% muy de acuerdo, y 4% en desacuerdo.  
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Tabla 4. Buen manejo de relaciones interpersonales por personal docente  
INDICADORES  
Frecuencia  
Porcentaje  
Porcentaje  
válido  
DE ACUERDO  
EN DESACUERDO  
Total  
16  
9
25  
64,0  
36,0  
100,0  
64,0  
36,0  
100,0  
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente de la I.E.  
En la tabla 4 respecto a la dimensión relaciones interpersonales se halló que el  
,0% de los docentes están de acuerdo, y el 36,0% en desacuerdo.  
6
Tabla 5. Manejo de conflicto con actitud positiva por personal docente  
Media  
Mediana  
Moda  
2,84  
3,00  
3
Desviación  
estándar  
Varianza  
Rango  
,374  
,140  
1
Fuente: Análisis estadístico SPSS.  
En la tabla 5 respecto al manejo de conflicto, se obtuvo del estadígrafo descriptivo  
que la media proporcional es de 2,84, la mediana de 3,00, la moda de 3, la desviación  
estándar de 0,374, una varianza de 0,140 y un rango de 1.  
Tabla 6. Desarrollo profesional y la identidad docente  
PORCENTAJE  
INDICADORES  
FRECUNCIA PORCENTAJE  
VÁLIDO  
Reflexiona sobre su práctica  
docente  
3
12,0  
12,5  
Ejerce su profesión con ética de  
respeto entre docente y  
administrativo  
6
24,0  
44,0  
25,0  
45,8  
Demuestra honestidad,  
responsabilidad y compromiso.  
11  
Se actualiza en mejora de los  
aprendizajes de sus estudiantes  
4
1
16,0  
4,0  
16,7  
perdidos  
100,0  
TOTAL  
25  
100,0  
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente de la I.E.  
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En la tabla 6 se evidencia que el 46% de los docentes demuestran honestidad,  
responsabilidad y compromiso, mientras que el 4% denotan estar desorientados en el  
tema tratado.  
5. Discusión de resultados  
Para Zapata (2014) entre ambiente institucional y desempeño docente existe una  
relación directa moderada (0.670), según el coeficiente de correlación de Pearson y  
0.743) de Spearman. Nuestra hipótesis general, por tanto, ha sido confirmada y se  
(
niega la hipótesis nula. Dado que el coeficiente resultante se encuentra por encima de 0,  
se puede afirmar que la relación es positiva y que entre ambiente institucional y  
desempeño docente hay una relación significativa. Se analizó el grado de correlación de  
PEARSON, donde existe una relación moderada, con un 0,520, con grado de  
significancia de ƿ = 0,520., y una correlación de 0,138. entre las dos dimensiones de  
estudio, según el objetivo.  
Cuando hablamos de “desempeño” referimos a la forma simple de aplicar las  
acciones laborales según la dirección o el área ocupada. En este sentido, la “evaluación  
del desempeño docente” alude al procedimiento de evaluar la práctica docente en  
orientación a sus actividades y cargos ocupados dentro de la escuela. En la  
investigación de Chiroque (2006), el nivel de desempeño académico del docente obtuvo  
un 32,0%; mientras que un 68,0%; participa en la gestión de la institución educativa,  
articulando a la comunidad en sus acciones. Estos resultados coinciden con los de esta  
investigación al demostrar que el 64% de los docentes presentan buenas relaciones  
interpersonales con sus estudiantes y compañeros de trabajo, dando espacio a una  
correcta evaluación de desempeño, alineada a las normas establecidas.  
Según Litwin y Stringer (1968) la responsabilidad es la presentación intangible de  
los profesionales, cuyo efecto resultará en la percepción positiva que tengan otros  
miembros de la institución, y que permitirá tomar decisiones autónomas en el campo  
laboral; es la manera de ver la supervisión desde un punto de vista generalizado, mas  
no estrecho, traducido en la visión de ser autónomo y con la seguridad de tener  
conciencia de las funciones que hay que cumplir dentro del campo laboral. De este  
estudio la relación de la dimensión responsabilidad en el desempeño académico de los  
docentes se obtuvo que el 36,0% están muy de acuerdo, el 44,0% de acuerdo y el 20,0%  
muy desacuerdo con el clima organizacional dentro de la institución educativa.  
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Mendoza (2011) en su investigación halló que existe relación significativa entre  
clima institucional y el desempeño docente en instituciones educativas, donde se  
demuestra que a mejor clima institucional mejor es el desempeño docente; a mejor  
comportamiento institucional, mejor es el desempeño de los docentes. Estos resultados  
coincidieron con los resultados obtenidos de la dimensión conflictos en el desempeño  
académico, donde se obtuvo que (16,0%;4) están de acuerdo, (84,0%;21) en  
desacuerdo. Y del estadígrafo descriptivo se obtuvo que la media proporcional es de  
2
,84, la mediana de 3,00, la moda de 3, la desviación estándar de 0,374, una varianza  
de 0,140 y un rango de 1.  
Conclusiones  
El clima en la organización es uno de los puntos claves para que una institución  
alcance el éxito. Las buenas relaciones de los colaboradores se verán reflejadas en un  
ambiente propenso y predispuesto al trabajo colaborativo y grupal, que tendrá como  
consecuencia que la organización se posicione en el mercado al que apunta ofertar sus  
productos o servicios. Así mismo, el desempeño docente es un conjunto de acciones  
enmarcadas en el sistema educativo; y a través de la evaluación se puede verificar y  
analizar la práctica pedagógica de los docentes, con la finalidad de identificar algunas  
falencias y deficiencias que pueden presentar los docentes y la misma institución, en  
cuanto a los materiales, infraestructura y gestión.  
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